Сценарий ресторана: Обучение

Эффективное обучение

• Повышение краткосрочной и долгосрочной производительности
• Создайте прочные связи для вашей команды
• Поощряйте сотрудников оставаться с вами дольше
• Предоставляйте возможности для роста своим лучшим членам команды
• Снижение затрат за счет предотвращения несчастных случаев и отходов
• Повышайте эффективность внедрения новых пунктов меню или обновлений

Хороший опыт обучения улучшает удержание членов команды

Выделите время на создание обучающей программы, которая является гостеприимной, информативной и обусловлена ожиданиями от должности:

• Ставьте четкие цели и ожидания для своей команды и обучаемого
• Предоставлять последовательную обратную связь о производительности — формальную и неформальную
• Привлеките всю команду к процессу обучения

Обучение — это серия учебных мероприятий, которые проводятся под руководством эксперта в роли для обмена стандартами, обучения методам и знакомства новых сотрудников с новой компанией.

Короткие периоды обучения

• Многие рестораны обучают новых сотрудников в течение 2–3 дней и надеются, что предыдущего опыта работы будет достаточно для того, чтобы помочь им.
• Вместо этого повторно оцените продолжительность обучения и продлите его как минимум до 5–7 дней, чтобы заложить прочный фундамент для вашей команды во всех областях навыков.

Обучение только путем выполнения

• Многие рестораны нуждаются в людях настолько быстро, что они будут класть их прямо на линию или в столовую без обучения, и надеются, что они учатся, делая это.
• Вместо этого разработайте свою программу обучения с широким спектром возможностей для обучения — путем чтения, просмотра и т. д. Это улучшит общее обучение и впечатления гостей.

Ограниченная поддержка или ресурсы для обучения

• Многие рестораны передают знания от сотрудника сотруднику, не записывая ничего.
• Вместо этого начните, чтобы ваша команда записала ключевую информацию, чтобы помочь создать учебное руководство, руководство или даже только контрольный список обучения.

Помните, что обучение продолжается после первых двух недель работы, даже если их график обучения заканчивается — это непрерывный процесс на протяжении всего времени работы.

Обучение — это групповые усилия! Разрабатывая четкие роли и обязанности команды, это устанавливает ожидания от участия всей команды в обучении. Культура обучения и наставничества будет поддерживать вашу программу обучения и улучшит удержание сотрудников.

Создайте сильную команду по обучению

Определите потенциальных инструкторов в вашей команде. Инструкторы не всегда являются вашими лучшими сотрудниками! Ищите членов команды, которые:

• Постоянно помогать другим
• Установите стандарт для вашей текущей команды
• Поприветствуйте всех людей в команде
• Соблюдать процессы и требования компании

Помогите им развить более сильные навыки обучения. Вместо того, чтобы просто объяснять, задавайте вопросы и викторина новому сотруднику, чтобы помочь ему сохранить информацию.

Используйте шоу > тени > одиночный подход. Для важных новых мероприятий:

• Инструктор должен показать слушателю задание
• Инструктор затем наблюдает за обучаемым, пока он его завершает
• Затем обучаемый самостоятельно заполняет его, наблюдая за ним инструктором

Сформировать более сильную команду с обратной связью

• Обратная связь на лету
  • Дайте небольшую обратную связь раньше и часто, вместо того чтобы ждать окончания дня или встречи
  • Это поможет новому сотруднику освоиться с обратной связью и быстро совершенствоваться, чтобы он не выработал плохие привычки
• Положительное подкрепление
  • Предоставьте положительную и конструктивную обратную связь!

Ваша команда по обучению — ваш самый ценный актив

• Поощряйте непрерывное обучение, поощряя любознательность и вовлеченность вашей команды
• Предлагайте конструктивную обратную связь, которая честна и направлена на развитие
• Подавайте пример: менеджеры должны сначала инвестировать в свое собственное развитие, чтобы вдохновлять других
• Нанимать любознательных людей: искать кандидатов, которые стремятся учиться и развивать свою карьеру. Трудно подделать любопытство и увлеченность, и любопытные люди, как правило, остаются на работе дольше

Совет по обучению: привлекайте инструкторов к процессу, проводя регулярные встречи с инструктором для анализа ожиданий, внедрения обновлений или изменений, и позволяйте инструкторам предоставлять отзывы об обучении и качестве новых сотрудников.

Пять способов вовлечь вашу команду в процесс обучения

1. Поделитесь видением! Сообщите им, как должна выглядеть программа обучения.
2. Поощряйте своих тренеров! Повысьте статус своей должности.
3. Установите стандарт! Подавайте пример и показывайте команде, каковы ожидания.
4. Включите их в процесс! Привлекайте всех к играм, интерактивным процессам и предварительной смене.
5. Попросите их предоставить обратную связь! Продолжайте совершенствовать свой процесс обучения.

Хорошая подготовка требует времени и планирования.

Три ключевых действия для реализации отличной программы обучения:

1. Подготовка – Подготовьтесь к успеху и будьте готовы к началу обучения; подготовьте все ключевые документы к первому дню, например, расписания и руководства.
2. Регистрация — каждый несет ответственность за отличный опыт обучения; ежедневные, еженедельные, ежемесячные проверки оказывают влияние и помогают каждому оставаться на правильном пути.
3. Прохождение обучения — это непрерывный процесс; зарегистрируйтесь, когда новый сотрудник устроится на свою должность и убедитесь, что он хорошо подходит даже после первых двух недель

Совет по обучению: инструктор так же важен, как и обучаемый! Инвестируйте в своего тренера(-ов), чтобы инвестировать в своих новых сотрудников.

Разработайте свою программу обучения в соответствии с вашими уникальными потребностями

• Используйте наши рабочий лист дизайна программы обучения чтобы определить:
  • Сколько дней обучения
  • Кем будут ваши инструкторы
  • Ключевая информация о компании
  • Ключевые требования к навыкам для данной должности
• Создайте свой набор обучающих материалов
  • Контрольный список обучения
  • График обучения  (пример )
  • Схема обучения по дням
  • Оценки обучения

Легко создать форму, но еще важнее использовать системы

Выполните следующие шаги, чтобы внедрить что-то новое:

• Расскажите, почему: помогите команде понять ваши ожидания и почему это так важно
• Создайте возможность для вопросов и обратной связи: услышайте проблемы и задачи ваших команд и обновите систему или помогите им понять
• Протестируйте его: проведите пилотное тестирование с одним или двумя сотрудниками, скорректируйте то, что не работает, и дайте своей команде возможность увидеть, насколько это может быть полезно
• Последующие действия: Продолжая новый процесс, продолжайте регистрироваться и следить за его соблюдением. Это станет частью вашей культуры, но это может занять некоторое время.

Система напарника

Начало новой работы и обучения может вызвать стресс у новых сотрудников. Они находятся в новой среде и пытаются учиться и переучиться. «Система напарников» может помочь снизить стресс и сделать новых сотрудников более комфортными.

Бадди — это неформальный источник информации и встроенная подруга для новых сотрудников, где они могут открыто говорить и задавать вопросы. Как правило, это не инструктор или менеджер, а человек с аналогичным графиком, который приветствует и открыт для вопросов.

5 простых шагов по настройке системы наставника

1. Определите людей в вашей команде в любом отделе, которые приветливы, дружелюбны и в целом полезны. Совет: Убедитесь, что ваш друг работает в те же смены, что и ваш новый сотрудник, во время обучения
2. Поговорите с ключевыми людьми о программе для коллег и ожиданиях
3. Встройте коллегу в свой контрольный список обучения
4. Назначьте напарника для каждого нового сотрудника, когда он приступит к работе
5. Представьте нового сотрудника в первый день работы

Понимание первого курса в NYC : «Мой друг начал больше общаться со мной, и в конце концов она сказала мне, насколько она горда мной. Просто с кем-то поговорить в конце было хорошо».

Общайтесь со своей командой

Командная коммуникация:

• Следите за тем, чтобы команда была в курсе обучения, и делитесь с ними планом
• Используйте встречи перед сменой, системы бадди и поделитесь графиками обучения

Общение с руководством:

• Все руководители должны знать, что происходит с новыми сотрудниками
• Привлекайте их к участию в процессе и привлекайте всех к ответственности за взаимодействие с новыми сотрудниками

Общайтесь с новым сотрудником

• Обратная связь важна как для вашей команды, так и для новых сотрудников
  
• Начните с развития вашей существующей команды с обратной связи на ходу и формальных обсуждений обратной связи
• Создание возможностей для формальных обсуждений обратной связи — это лучшие возможности для сосредоточения на развитии и росте

Обратную связь может быть трудно получить и даже предоставить. Повысьте эффективность предоставления обратной связи!

• Практика делает их идеальными — чем больше вы даете и получаете обратную связь, тем легче она получается.
• Будьте конкретны — будьте четкими и конкретными, чтобы не было места для неправильного толкования.
• Сначала слушайте — начните с слушания, затем задавайте вопросы. Оставьте объяснение последнего.
• Проявляйте любопытство — задавайте вопросы и узнавайте, что думает собеседник.

Настрой имеет значение — при предоставлении обратной связи учитывайте:

• Мышление другого человека: если сотрудник расстроен, подумайте о предоставлении обратной связи на следующий день, когда он может быть открыт для обратной связи.
• Ваше мышление: Вы подходите к этому с позитивными намерениями? Ваша цель — помочь сотруднику улучшить работу и стать членом команды?

Возможности обратной связи во время обучения

• Ежедневная обратная связь от инструктора и руководителя по смене: проверьте в начале и в конце смены; при необходимости поделитесь быстрой обратной связью во время смен.
• «Полупериод»: когда новый сотрудник пройдет через половину своего процесса обучения, обсудите, что он делает хорошо и что он может сделать для улучшения.
• Окончание обучения: завершите обучение обратной связью о том, как продолжать расти и совершенствоваться. Обсудите долгосрочные цели и окажите постоянную поддержку.
• Процесс сертификации обучения: рассмотрите возможность добавления процесса сертификации в конце обучения, чтобы убедиться, что новый сотрудник обладает необходимыми навыками для этой должности. Это может быть викторина по рецептам, демонстрация практических кулинарных навыков в реальном времени или что-то, адаптированное для ваших деловых потребностей.

...поделитесь графиком обучения со своими инструкторами и всей командой

Не делитесь графиком обучения с новым сотрудником и не оставляйте других в курсе

...предоставить новому сотруднику коллегу и ресурсы во время обучения

Не полагайтесь на сотрудника, чтобы выяснить, кто задаст вопросы или что делать самостоятельно

...вознаграждать инструкторов за то, как они помогают вам создать свою команду

Не ...просто пригласите нового сотрудника с тем, кто находится на станции/доступен для обучения